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为什么企业管理一乱,员工就会辞职?只知道扣钱,缺少奖励机制 ...

时间:2022-10-07 浏览量:0次

管理者会经常遇到这样的问题:公司员工工作散漫,没有激情,制度也形同虚设没办法执行。稍微严格一些吧,又留不住员工——员工辞职走人了。

为什么企业管理一严,员工就会辞职呢?因为员工不是傻子啊!看看离职的员工的心里话:

公司的制度流程不合理

很多企业在最初制定公司规章制度时,是从企业本身的利益来考虑的,很少从员工的角度出发。以至于出现,每个月只休两天,业务量大时,甚至连续两三个月都没有休假。

员工请假去看病,只能带薪一个小时,但本身公司的地理位置就很偏,去到最近的地方就医光花在路上的时间就占了一半了,更别说还要时间排队看诊、返回公司的时间。

员工家中有红白喜事,请个几天十几天的假,批假权限就在直属领导手上,如果员工跟直属领导关系不好,那就别想请这几天的假了。

只知道扣钱,缺少奖励机制

有的公司会要求员工提前5分钟到公司做早操,开早会;生产线忙了会拖下班时间免费加班半小时。但是,只要员工迟到一分钟,就得按照迟到5分钟的规定来罚款;迟到5分钟以上10分钟以下,又是另外一个罚款额度。

也就是说公司只抓着员工的一点点错处就使劲罚,但对员工积极的行为(比如提前上班、加班)却视而不见。长久以往,肯定寒了员工的心!

只管员工,不管领导

这种只准周官放火,不准百姓点灯的行为,肯定会让一线员工非常不满,因为太不公平了!

只办事,不给钱

客户远道而来,需要开车去机场接客户到工厂,领导让员工开自己的车子去接客户却没有相应的燃油补贴,让员工自掏腰包;出差了,面对展区高企的快餐费,公司不报销;晚上下班回家了,让员工用自己的手机给国外客户通跨国电话。

这样占尽员工便宜的做法,有多少员工愿意呢?员工付出了自己的时间和精力,也就领了那点薪水,却还要自掏腰包平摊这些因公产生的费用。员工不傻!

员工离职时想尽办法不给最后的薪资提成

公司知道员工要离职了,就想尽办法克扣最后一个月的薪资和提成。说该员工这里做的不好,那里有问题,所以按照制度扣完后最后就还剩这点钱给员工了。有的公司甚至不发员工最后一个月的薪资和提成。

员工的眼睛是雪亮的,既然有前车之鉴,自己也免不了是这样的结局,所以还是辞职走人吧!

能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!

人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!

一、KSF:企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。适用于管理层,一线岗位。

KSF薪酬模式如何让员工收入越高,企业越赚钱?

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

相对于KPI模式,更加重视企业与员工共赢的KSF模式的价值在哪里?

1、安全感

KPI:只要达不到指标(通常是很高的指标),不管是什么原因,就扣钱。

KSF:指标以过去一年的平均值为基点,达到了基点,就不扣钱,不奖钱(做到平均值不难吧?)

2、激励性

KPI: 只要达到指标(高),员工就可以拿到应得的,注意,是应得的,没有奖励。超出再多,也不会超过预算。

KSF:只要到达了基点(合理),就可以达到应得的,超出了平均值,就奖钱。员工超得越多,意味着他做出了越好的结果,企业从他创造的结果分一些奖励给他,不吃亏吧?

3、驱动

KPI:压力驱动,做不到就扣钱,这是公司逼着我去做,能做就做,做不了就走。

KSF:做好了就奖钱,做的越多奖得越多,上不封顶,有这种好事,我为什么不努力?(这种激励机制下,不努力的员工还能要吗?

这种薪酬模式有这样几种特点:

1、大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,KSF要求从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。多劳多得,才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同:在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本,工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,因此,老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。所以,KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。

4、激励短期化:激励设计有两种倾向,一是短期化,即月度;二是长期化,即三年以上。不过,任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。所以,KSF倡导的就是先做好月度激励,再扩展到年度及长期。

总结:想让优秀员工跟您干,必须打造良好的平台,还有给予他当前利益和长远利益,最重要的是培养他们经营思维,自负盈亏,让他们有做老板的概念,和老板一起齐心把企业做大,一起分钱,共同创富。